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外国人労働者を受け入れる前に知っておきたい法的ポイント

日本では少子高齢化の進行とともに、人手不足が深刻化しています。そのため、多くの企業が外国人労働者の雇用を検討するようになりました。

しかし、外国人を雇用する際には、日本人を採用する場合と異なり、入管法や労働法などの法令に基づくさまざまな手続や配慮が必要です。

制度を十分に理解しないまま採用を進めると、思わぬトラブルや法令違反につながるおそれがあります。

まず、外国人を雇用するには、その人が「適法な在留資格」を持っていることを確認しなければなりません。

もしも資格を持たない外国人を雇用した場合、外国人本人は「不法就労罪」、雇用した企業や担当者は「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。

また、在留資格の種類によって、従事できる職種や労働時間が限定されている場合があります。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人は、通訳、設計、経理などの専門的業務はできますが、工場のライン作業や単純労働には従事できません。

このような制限を理解せずに雇用すると、本人だけでなく企業側も法令違反と判断されるリスクがあります。

採用の際には、次のような点をチェックしておくことが重要です。

採用時点での法的確認を怠ると、後にトラブルが生じた際に「知らなかった」では済まされません。法令遵守を前提に、慎重に受け入れを進めることが大切です。

外国人労働者の雇用を継続する際にも、入管法や労働法に違反していないかを定期的に確認する必要があります。

勤務先、就労場所、担当業務、契約期間などを変更する場合には、在留資格で認められている範囲を超えていないかをチェックしなければなりません。

また、外国人の在留状況や在留期間を更新の都度確認し、期限切れにならないように管理することも重要です。

不測の事態が発生した場合（たとえば休職・転籍・勤務形態の変更など）には、入管庁や関係機関との調整や届出が必要となる場合があります。

これらの対応を怠ると、企業側が「不法就労を助長した」とみなされる可能性もあります。

定期的に雇用関係の適法性を点検し、届出や更新の手続を確実に行うことが求められます。

外国人労働者が退職や契約満了を迎える際にも、法的な注意が必要です。

不当な解雇や不適切な雇止めは、労働法違反として紛争の原因になり得ます。

退職の際には、解雇・雇止めの適法性を確認するとともに、会社側と本人の双方が行う届出（入管庁やハローワークなど）を漏れなく実施する必要があります。

このような手続を怠ると、企業の管理体制が不十分とみなされ、行政指導を受けたり、将来的な在留資格審査に影響することもあります。

労働法では、「外国人であること」を理由に、日本人労働者より不利な条件を設定することを明確に禁止しています。

外国人だからといって賃金を低くしたり、福利厚生を制限したりすることは許されません。

また、外国人労働者に労働条件を説明する際には、母国語を併記した書面を交付するなど、理解できる形で説明することが求められます。

特に、安全衛生教育については、日本語だけでは十分に理解されない場合も多いため、理解可能な言語で丁寧に説明し、労働災害を防ぐ工夫が必要です。

このような配慮は法的義務であると同時に、企業が外国人労働者と信頼関係を築くうえでも重要な要素となります。

外国人労働者の受け入れは、単に人手不足を補うための手段ではありません。

入管法や労働法を遵守し、外国人が安心して働ける環境を整えることは、結果として企業の信頼を高め、優秀な人材の定着につながります。

外国人労働者を受け入れるための制度理解は、専門家でも非常に難易度が高い分野となっており、企業の人事担当だけでは不法就労のリスクが伴います。そのため、外国人雇用に関しては専門家へ相談できる体制を整えておくことが重要です。

南淵聡法律事務所では、入管法・労働法・技能実習法に精通した弁護士が、企業の外国人雇用にまつわるご相談をお受けしております。外国人をこれから雇用する方も、現在雇用中の方も、少しでもお困りごとや不安なことがございましたら是非ご相談ください。